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Les croyances en recrutement

Les croyances en recrutement, première partie.

Les métiers RH ont connu de fortes tendances d’évolution ces dernières années et la pratique du recrutement n’échappe pas à la règle :

Professionnalisation des acteurs, renforcement de la législation et de la politique de gestion des risques, déploiement de systèmes d’information RH, développement des outils et pratiques d’ingénierie des compétences, évolution des modalités de reporting…

Les professionnels du recrutement ont changé, le métier s’est démocratisé et n’est plus l’apanage de quelques cabinets de recrutement aux pratiques parfois dignes des sciences occultes.

Mais les méthodes de recrutement ont-elles réellement évolué ?

Nous pouvons déjà constater que le recours à la graphologie s’est marginalisé. Nos interventions auprès d’employeurs ou de cabinets de recrutement nous ont également permis d’observer :

    • que les questions sur la vie privée tendent à se limiter durant un entretien individuel
    • que l’entretien individuel est plus régulièrement associé à des méthodes complémentaires (exercice collectif, cas pratiques, jeux de rôles, tests psychotechniques ou de personnalité)
    • que de nombreux outils d’identification et d’évaluation des compétences (référentiels, outils d’analyse, grilles d’évaluation) autrefois mineurs, sont régulièrement utilisés dans les entreprises

Si les acteurs, les techniques et pratiques ont évolué, il semble cependant plus délicat de s’affranchir de trois croyances liées au recrutement… et datant du siècle dernier. Nous allons dans cet article nous attarder sur l’une de ces croyances.

Croyance n°1 : Bien recruter nécessite d’évaluer toutes les compétences et connaissances nécessaires à la bonne exécution du poste.

Nombreux sont les outils de recrutement reprenant une vingtaine de critères à évaluer. Cette accumulation de compétences à évaluer ne facilite pas l’analyse des candidatures. A cette tendance descriptive doit être associée une volonté de prioriser, de définir les compétences et critères « clés » ou d’accepter qu’un ou deux entretiens ne suffiront pas pour évaluer une vingtaine de compétences.

De plus, cette tendance descriptive n’implique pas forcément clarté et objectivité. Il est nécessaire d’expliquer concrètement le contenu des critères présentés. Que veulent dire des critères comme la rigueur, la gestion du temps, le professionnalisme… au regard du poste à pourvoir ? A quels faits, à quels exemples de situations de travail les associer ? Quel niveau de maîtrise attend-t-on sur tel ou tel critère ?

Enfin, recruter c’est s’inscrire dans une temporalité… avec au minimum deux phases. Tout ne peut être validé avant l’embauche du collaborateur. Le réel diagnostic d’une candidature sera établi lors de la période d’essai et de l’intégration du collaborateur. Avant l’embauche, nous établissons avant tout un pronostic.

Recruter c’est être pragmatique (en priorisant les compétences à évaluer), donner du sens (en traduisant en langage « concret » ces compétences) et accepter de ne pas confondre pronostic et diagnostic (et de s’inscrire dans ces deux processus).

Dans nos prochains articles, nous reviendrons sur les deux autres croyances liées au recrutement :

– Recruter c’est savoir limiter les risques d’erreur

– Pour bien recruter un profil, il faut une expérience dans le métier concerné.


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