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Les croyances en recrutement (2)

Les croyances en recrutement, suite.

A quoi sert un professionnel du recrutement si ce n’est à limiter les risques d’erreur lors des phases de sélection et d’évaluation des nouveaux collaborateurs ?

La légitimité des acteurs du recrutement (et que dire des cabinets et agences d’emploi …) s’appuie notamment sur leur capacité à détecter les bons profils, évaluer leurs compétences, aptitudes et motivations, et à définir si oui ou non ce (cette) candidat(e) correspond au besoin

Recruter n’est pas un métier sans pression, ni enjeu, qu’ils soient économiques, techniques ou tout simplement humains et le coût de la boulette, de l’erreur de casting peut s’avérer important. A ces enjeux, notre réponse est généralement dichotomique : il y a les bons candidats et les mauvais candidats pour un poste, une entreprise. La qualité de discernement du recruteur va permettre d’effectuer les bons choix, ou de donner de bons conseils à l’encadrement ou à la direction.

Mais qu’analyse-t-on au juste ? Le risque ou la représentation d‘un danger potentiel ? Analyser un risque, c’est avant tout évaluer sa probabilité d’occurrence et sa gravité, c’est-à-dire le hiérarchiser. C’est ensuite définir des actions préventives pour éviter l’apparition de cet aléa et/ou des actions curatives une fois que ce risque apparaîtrait.

Il y a peu d’analyse de risques en recrutement, puisque notre expertise s’appuie sur la croyance inverse : on évite, on élimine le risque (et généralement le ou les candidats). On ne se le permet pas, la représentation d’un danger potentiel étant suffisamment anxiogène pour qu’on évite de se disperser dans ce genre d’élucubrations !

Pourtant recruter c’est aussi et surtout établir une réflexion anticipatrice et donc imaginer les aléas, et réfléchir aux solutions. Cette réflexion n’est pas sans conséquences sur l’ensemble du process de recrutement : outils et méthodes utilisées pour sélectionner et évaluer les candidats, rôles des différents acteurs internes et externes, mais aussi formats et phases d’intégration. Et si le nouveau collaborateur se montrait finalement beaucoup moins motivé par les nombreux déplacements en province imposés par le poste, un, deux ou sept mois après sa prise de poste, que faire ? C’est peut-être à ce genre de questions qu’il faut répondre plutôt que de chercher à être séduit par le beau discours ou l’attitude d’un candidat en phase de séduction-entretien de recrutement.

La légitimité du partenaire RH (interne ou externe) revient finalement à anticiper et à savoir répondre aux risques d’erreur, avec les managers concernés (les demandeurs). Le risque existera toujours mais il est connu, pondéré et associé à une volonté anticipatrice.

Recruter ce n’est pas limiter les risques mais chercher à les connaître, les analyser, les pondérer et à avancer en conséquence.


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